4ª Reunion I Convenio Acerinox Europa

UGT-ACERINOX EUROPA INFORMA

4ª REUNIÓN I CONVENIO ACERINOX EUROPA

En el día de hoy hemos mantenido la cuarta reunión del I convenio colectivo Acerinox Europa. 

Empresa: Pregunta si hemos visto el calendario que aportó el último día.

Comité: Lo hemos visto, pero como siempre se empieza con el mismo turno, habría que corregir esto, así como que hemos de conocer todos los detalles que conlleva el mismo. 

Empresa: Si estamos de acuerdo en el cambio a un calendario de cuatro turnos, se corregiría este matiz, y o bien la empresa aportaría uno, o bien que lo aportásemos nosotros.

Comité: No solo este es el problema, sino que necesitamos saber la metodología de implantación del mismo, o sea, no solo necesitamos saber que es un 6-2, 6-2, 6-8, queremos saber como se pretende implantar, a que sectores afectaría, que tiempo de preaviso se tendría para cambiar de un turno a otro, que ocurriría con las personas que sobran debido a trabajar con un turno menos, etc. etc. etc..

Empresa: No se puede cambiar de la noche a la mañana. Al final de mes los stocks son mínimos , y se trataría de trabajar desde el día 1 hasta el 24 ó 25, según los días del mes.  ¿A que departamentos? No lo sabemos, todo iría en función de los pedidos que tengamos, principalmente afectaría a acería y laminación en caliente. Por desgracia, acería y laminación en caliente necesitan trabajar de forma continuada, y ajustar los días de producción a los pedidos que tenemos, algo parecido a lo que hemos estado haciendo con los ertes solicitados, si no, tendríamos que tomar medidas más drásticas.

Comité: ¿Qué medidas? ¿Sería un ERE?

Empresa: No queremos mencionar nada, no es por asustar a nadie, pero si llegase un auditor nos dirían que estamos desaprovechando la mano de obra, ya que tenemos al personal parado los últimos días del mes, por tanto, necesitamos tener la flexibilidad de poner el calendario cuando nos venga bien.

Comité: ¿Qué ocurriría si hay algún problema en la producción, y necesitásemos más días para trabajar fuera de calendario?

Empresa: Si hubiese algún problema, se trabajaría los días estipulados en el calendario, sabemos que es un riesgo que no podemos controlar, que no todo es perfecto, y que algunas situaciones las tendríamos que asumir, y se dejaría lo que no se pueda producir, para primero de cada mes, tampoco serían tantos días. Todos los sistemas tienen sus riesgos y no vamos a tener al personal esperando por si tenemos algún problema. Creemos que el aviso de la programación de un turno a otro se haría con una anticipación de unos dos meses, y si hubiese que cambiar por el aumento de pedidos, se respetaría esa programación y los plazos de preaviso. No es fácil, pasar todos los días de un turno a otro, esto no es operativo, y además, lo previsto es no cambiar de cuatro turnos en todo lo que resta de año, y que al menos hasta verano no sea previsible implantarlo, aunque todo iría en función de los pedidos que tengamos. 

Comité: ¿Dónde iría el personal excedente del turno actual?

Empresa: Pues irían a cubrir incapacidades, enfermedades, intentaremos que no haya ningún trauma y también a reforzar los correspondientes turnos. Al pasar de 5 a 4 turnos, tendríamos un excedente entre acería y laminación en caliente de unas 31 personas. Tendremos los turnos más completos y no tendríamos que acudir a la realización de horas extras, esto garantizaría los puestos de trabajo. Por otro lado, el paso de cuatro turnos a cinco turnos, sería mucho más difícil, ojala viniesen toneladas, pero lo vemos muy difícil. En este hipotético cuatro turnos, parte de acería y laminación en caliente no iría al mismo.

Comité: ¿Tenéis los sitios exactos?

Empresa: Aunque puede ser modificable, fusión, colada continua, movimiento de materiales y almacenes de movimientos de materiales irían a cuatro turnos, refractario y puerto irían a cinco turnos y palanquillas a tres turnos, así como personal que quedaría de “servicios mínimos”, con funciones de vigilancia, en los períodos de parada. 

Comité: ¿Habéis pensado poner palanquillas también a cuatro turnos?

Empresa: De momento, no, porque si se trabajase los fines de semana nos vendría mal para nuestra organización productiva, sin embargo, no se descarta nada, ya que el tres turnos genera muchas vacaciones y también supone un problema.

Comité: Si esto se plasmase en el convenio tendría que plasmarse tal como lo estáis diciendo para acería y laminación en caliente, o bien, para cualquier parte de la fábrica. 

Empresa:  En la plataforma nuestra, se ha pedido para todos, en general, pero no se ha pensado en recocido caliente. Ap2 hace también recocido frío, y no queremos pararla. Si no hubiese pedidos bastantes para los laminadores, pararíamos alguno, pero no nos lo planteamos siquiera. Si tuviésemos que reducir turnos en recocido, la cosa iría muy mal, y nos tendríamos que ir. La intención era ponerlo en el convenio para todos, aún sabiendo, que no tenemos intención de usarlo en laminación en frío.

Comité: El problema de tenerlo en convenio para todos, podría afectar individualmente a alguien, y estaríamos a expensas de ir cogiendo de forma individual a algunos trabajadores, y, sin embargo, no hacerlo por máquinas.

Empresa: Taller de Plates y plantas de agua, también seguirían a cinco turnos.

Empresa: Artículo 50. La empresa entrega un listado sobre los trabajadores encuadrados en el nivel mínimo de los siguientes grupos de trabajadores:

- Operadores auxiliares

- Operadores de movimiento de materiales B

- Operadores de movimiento de materiales C

- Auxiliar de laboratorio

- Ayudante de administración

- Operador Servicio de Prevención

- Ayudante de delineación

- Peón almacen

- Trabajos auxiliar administración

Junto a este listado, entrega el número de personas afectadas en cada uno de los grupos, número de afectados por cada año de convenio de los que han propuesto, y el importe económico que representa.

Empresa: Dice que al pedir nosotros el paso a nivel 4 de estos operadores, no estamos pidiendo el artículo 50, sino que estamos dando un paso más, ya que en el convenio anterior, se paso del nivel mínimo, al nivel medio, por estar en el recorrido de 3-4-5, sin embargo, hay grupos cuyo recorrido es 2-3-4, y si pasamos del nivel 2 al nivel 4, estaría discriminado el que tenga el nivel 3. Lo correcto sería pasar del nivel 2 al 3, para tener la misma filosofía que en el convenio anterior, pasar del nivel A al nivel B, y no, que lo que hemos planteado es un cambio de niveles salariales.

Comité: Esto solo ocurre en escasísimos casos, y afecta a muy poquitos trabajadores, quizás, a sólo uno, como ocurre con el peón de almacén, sin embargo, no hay que olvidarse que se pasó almacén a línea A, y éste puesto de trabajo quedó mal encuadrado, pero que nadie realmente, realiza el trabajo de peón, situación que no está en ninguna categoría de las existentes en la fábrica. Se pide que este artículo continúe como estaba, ya que se hizo para mejorar a los que estaban en los niveles más bajos, por tanto, se pide que continúe el articulado.

Empresa: Aunque el artículo 50 estuviese en el convenio anterior, se hizo para corregir una determinada situación, pero que no está obligada a mantenerlo en este convenio, que ha terminado el 31-12-2011, fue transitorio y no es prorrogable, por lo que se terminó, se puede quitar, que son 126 personas y el montante total asciende a 356000 euros en los cuatro años de convenio. Por tanto, no.

Comité: Lleváis cuatro años sin cumplir el convenio, ya que no se está llevando a cabo lo del nivel mínimo del puesto de trabajo, solo lo cumple cuando el trabajador lleva tres años en la fábrica. Sin embargo, si un trabajador de nueva incorporación, por sus méritos ocupa un puesto de trabajo de superior categoría, por ser nuevo, no se le aplica ese nivel mínimo, pese a los méritos contraídos.  También se le explica que un trabajador que ha estado en la fábrica con nivel 2, y sale fuera por terminación de su contrato y vuelve a entrar, lo encuadra en el nivel 1, pese a la experiencia que ha acumulado, y lo sube de nivel, según lo negociado para los de nueva incorporación. 

Empresa: Utilizáis el discurso según os conviene, y ahora lo vamos a hacer nosotros. Esto es un pago por antigüedad, y no queremos ascender porque sí. El porcentaje que ha dejado de cobrarlo ha sido mínimo. El artículo ha sido el que ha sido, y la empresa quiere hacerlo desaparecer. No queremos dar niveles porque sí. Entregan un listado del personal encuadrado en los niveles mínimos.

Así mismo, en Acerinox se promociona por encima de la media en España y nos van a dar datos.

Así mismo indica que el artículo 50 va a seguir, pero que sepamos que consideremos que es un punto que la empresa ha dado, y que no es gratuito, que tiene un valor y que tiene un importe económico, que en el año 2011 ha habido 482 promociones, de las cuales 224 han sido ordinarias, por propuestas de sus jefes, consolidaciones y sustituciones, y el resto por el paso de líneas A a B. En el año 2008 se produjeron 381, en el 2009 281 y en el año 2010 279.

El personal que está en el nivel mínimo del puesto de trabajo son 942 personas, pero que hay que analizar este dato de forma correcta, ya que de todos ellos, sólo 13 no han ascendido a lo largo de su vida laboral, desglosando los motivos por los cuales no han ascendido. Sin embargo, el personal que lleva sin ascender entre los años 1990-2001, son 33, entre los años 2002-2004, son 119, entre los años 2005-2008, son 376, en el año 2009, 110, en el 2010, 127, en el 2011 149, y en el año 2012, 15.

Empresa: La paga de beneficios, pasará a llamarse paga de asistencia, y hay dos novedades. Se mantiene el mínimo del 60 % para todo el mundo. El resto del 40%, iría en función de un grado de absentismo, que contemplaría hasta unos diez días. Por un día de absentismo perdería menos y por diez días perdería el 40 % entero. Sin embargo, va a mantener la escala del cash flow bruto que teníamos en el anterior convenio, pero actualizándola a los niveles de IPC, de forma que si se llega a esos niveles y se superan se podría llegar a cobrar hasta el valor de 1,5 paga, que comprendería el valor del salario base + la antigüedad.

Comité: Se le contesta que relacionar los salarios con el IPC, la empresa ha dicho que está obsoleto en los tiempos que corren, sin embargo, para actualizar la tabla, no se ha quedado obsoleto. Así mismo, se le indica que hay que contemplar los casos de absentismo, que tenga como motivo del mismo, la maternidad. Ese caso no debería de contemplarse como absentismo, a efectos de perder ese porcentaje, que ya esto lo recoge la Ley de Igualdad. Así mismo, se le indica que una persona que tenga la mala suerte de tener absentismo en los últimos días del año y primeros del siguiente le afecta a la paga de dos años, y esto no es justo. Que si hubiese dos bajas diferentes, pues valdría, pero la misma incidencia, la empresa debería contemplar estas situaciones.

Empresa: Lo que está así ya está y no tiene intención de cambiarlo, aunque si son pocos los flecos que habría que mirar, lo harán a lo largo de la negociación, pero no prometen nada.

Empresa: Tenemos otros dos puntos en el aire. Vigencia, cuatro años, aunque estaría dispuesto a negociar otro tiempo, si sus pretensiones fuesen aceptadas. IPC: Han dicho a lo largo de los días, “congelación salarial e indexación a beneficios”. Por ello, han pensado en la siguiente tabla.

Beneficio Neto Anual……………………….120.000.000, igual a una paga.

Beneficio Neto Anual……………………….240.000.000, igual al valor de dos pagas.

Por debajo, de esos niveles, parte proporcional de paga. Ejemplo, el beneficio asciende a 12.000.000, 1/10 de la paga.

Además, no iría a tablas.

Comité: No podemos contemplar esta situación. Realmente, nuestra masa salarial es tan insignificante en la cuenta de resultados de la empresa, que la viabilidad de la empresa no depende de nuestros salarios, ya que hay otros conceptos que afectan muchísimo más que aquéllos. Hemos realizado un supuesto sobre los datos del año 2011. Si la masa salarial supone un 8,2% sobre los gastos totales de la empresa, para compensar las pérdidas del ejercicio 2011, tendríamos que haber reducido nuestros salarios un 23,74%, sin embargo, eso supondría bajar el porcentaje afecto de la masa salarial sobre los resultados un 1,95%. Todo ello para resultado 0. Por tanto, no pueden asegurar, que sean nuestros salarios los que hagan viable la empresa. Otros conceptos, como las materias primas y el consumo de energía, son muchísimos más incidentes en la cuenta de resultados, lo que ocurre, es que la empresa no tiene forma de actuar sobre ellos, son los que son, el níquel vale lo que vale, y el cromo, y etc. y la energía cuesta lo que cuesta y tienen forma de actuar sobre esos valores. Por tanto, hacer que perdamos poder adquisitivo, tanto en el IPC, como en la antigüedad, no será lo que haga viable la empresa, sino la cartera de pedidos, la calidad de los mismos, y el rendimiento de lo que hagamos, y eso, posiblemente no esté en nuestras manos. Por trasladar el ejemplo a nuestras economías domésticas. Si no tuviésemos dinero para pagar la hipoteca de nuestras viviendas, de nada valdría dejar de tomarnos un café, porque, con ese ahorro, tampoco la podríamos pagar. 

Empresa: No es así lo que estáis diciendo. Estáis diciendo que no hacemos nada en el resto de conceptos, y estamos intentando controlar hasta el material de oficina, y cualquier gasto que podamos incidir sobre él.

Comité: No hemos dicho eso. Hemos dicho, que no tenéis forma de controlar los gastos importantes de la empresa, porque depende de otros, a los cuales no tenéis acceso para negociar, como son las materias primas y la energía. Por tanto, queréis reducir de los salarios de los trabajadores, siendo este dato insuficiente, para que la empresa sea, o no rentable.

Empresa: En el tema de la antigüedad, es “innegociable”. Es un concepto caduco, y el trabajador asciende porque sí, sin realizar ningún mérito. Este concepto está desapareciendo de todos los convenios y hay que ser modernos. Cueste lo que cueste.

Comité: Para nosotros también es innegociable. Es una pérdida brutal de dinero. Tenemos los datos por niveles, y por tramos de antigüedad, considerando la vida laboral que podría quedarle a cada trabajador. Ejemplo: Un trabajador con nivel 5, 3 trienios y un cuatrienio, y 28 años de vida laboral que le quede, con un hipotético incremento de IPC de 2,5%, supondría una pérdida de 88.000 euros a lo largo de toda su vida. Indudablemente, son datos supuestos. Nadie sabe lo que va a subir el IPC, a lo largo de esos 28 años, pero es indudable, que sobre esos valores ha subido en los años precedentes. Por otro lado, tenemos también los datos que supone para un trabajador de nueva incorporación o que estando ya en la plantilla, aún no tiene ningún período de antigüedad, con nivel mínimo. Nos lo guardamos el dato, pero no lo podéis ni imaginar. Por tanto, es “innegociable”.

Comité: En relación con la oferta del IPC, dada por la empresa, atendiendo a nuestra petición en la plataforma de reivindicación, variamos la oferta inicial y presentando la siguiente a la empresa:

75% del IPC real, haya o no haya beneficios.

25% del IPC real, con beneficios. Ambos tramos de incorporación a tablas.

0,5 punto por encima del IPC, si los beneficios superan los 100 millones. Éstos, en una paga única, sin incorporación a tablas.

Empresa: ¿La empresa pregunta, si esto es como IPC anticipado, o bien al conocer el valor de incremento del IPC?

Comité: Cuando se conozca el incremento, al final de año.

Termina la reunión, quedando emplazados para el jueves día 15-03-2012, a las 15:30 horas.